Arbeidsmiljøloven definerer hva fast ansettelse er. Ved fast ansettelse er ansettelsen løpende og uten fastsatt opphørstidspunkt. I tillegg skal arbeidsmiljølovens regler om opphør av arbeidsforholdet gjelde. Arbeidsavtalen skal fastsette hvor mye arbeidstaker skal arbeide, for eksempel ved en stillingsandel eller stillingsprosent Kommentarer til arbeidsmiljøloven § 14-9. Midlertidig ansettelse Første ledd Bestemmelsen slår innledningsvis fast arbeidsmiljølovens hovedregel: Ansettelser skal som den klare hovedregel være faste. Dette er i tråd med lovens formål om å skape gode og trygge arbeidsforhold. Prinsippet om fast ansettelse har bred politisk oppslutning både nasjonalt og i EU. I forbbindelse med. Loven er iflg. res. 17 juni 2005 nr. 609 med visse unntak og presiseringer satt ikr. fra 1 jan 2006, se § 20-1 med fotnote. Jf. EØS-avtalen vedlegg XVIII. Jf. tidligere lover 7 des 1956 nr. 2, 19 des 1958 nr. 3, 4 feb 1977 nr. 4 Kapittel 14. Ansettelse mv. (§§ 14-1 - 14-20
Arbeidsmiljøloven - aml: Hvordan Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) er oppbygd. Kapittel 1. Ansettelse mv. (§§ 14-1 - 14-20) Kapittel 14 A. Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold (§§ 14 A-1 - 14 A-6) Kapittel 15 Kapittel 14. Ansettelse mv. (§§ 14-1 - 14-20) (26) § 14-1. Informasjon om ledige stillinger i virksomheten § 14-1 a.Drøfting om bruk av deltid § 14-2. Fortrinnsrett til ny ansettelse § 14-3. Fortrinnsrett for deltidsansatte § 14-4.Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett § 14-4 a Arbeidsmiljøloven - aml Last ned loven som PDF Loven er iflg. res. 17 juni 2005 nr. 609 med visse unntak og presiseringer satt ikr. fra 1 jan 2006, se § 20-1 med fotnote En definisjon av hva fast ansettelse i arbeidsmiljøloven innebærer. Den nye bestemmelsen presiserer at det med fast ansettelse menes at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang Ansettelse - Midlertidig eller fast ansettelse? Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstaker har krav på fast ansettelse. Hvis arbeidsgiver har et varig behov for arbeidskraft, er det en sikker rett at arbeidstakeren har krav på fast ansettelse fra første dag. Det finnes likevel unntak fra hovedregelen som omhandler midlertidig.
Forslagene til endringer i arbeidsmiljøloven om midlertidig ansettelse ble fremmet av regjeringen i Prop. 39 L (2014-2015).Arbeids- og sosialkomitéen la fram sin innstilling til Stortinget i Innst. 208 (2014-2015) og Stortinget vedtok lovendringene endelig 7. april 2015 i lovvedtak 54 (2014-2015).Proposisjonen og komitéinnstillingen betegnes her som lovens forarbeider Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast. Med fast ansettelse menes at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, og at reglene om opphør av arbeidsforhold gjelder. Det skal også fremkomme hvor mye arbeidstaker skal arbeide (for eksempel ved angivelse av stillingsprosent). På visse vilkår og i visse situasjoner er det likevel mulig å ansette midlertidig.
(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. (2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse Arbeids- og sosialdepartementet sender med dette på høring forslag til endringer i arbeidsmiljøloven om fast ansettelse, midlertidig ansettelse i og innleie fra bemanningsforetak. Departementet ber om at høringsinstansene vurderer om saken bør sendes til underliggende etater eller virksomheter, medlemsorganisasjoner, foreninger eller lignende Arbeidsmiljøloven på minst tre måneder. Eldre arbeidstakere over 50 år, som har vært ansatt i bedriften i minst 10 år sammenhengende, kan påberope seg en oppsigelsestid iht. arbeidsmiljøloven på fire måneder. Oppsigelsestiden øker med én måned for hver gang arbeidstakeren fyller ytterligere 5 år Arbeidsmiljøloven § 14 - 6 definerer minimumskravene til en arbeidsavtale. Frist er snarest og senest innen en måned etter ansettelse. Dersom arbeidsforholdet har kortere varighet enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge umiddelbart
Vi har 20 års erfaring og kompetanse i alle rettsdisipliner. Kontakt oss idag! 20 års erfaring og kompetanse i alle rettsdisipliner. Kontakt oss idag Hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse. Etter arbeidsmiljøloven (aml.) kan det kun unntaksvis avtales midlertidig ansettelse. Mens vilkårene for midlertidig ansettelse følger av loven, har det ikke vært lovfestet en definisjon av hva som menes med fast ansettelse Midlertidig ansettelse er altså et unntak fra hovedregelen. Men: Hva menes med fast ansettelse? Hva som egentlig er en «fast ansettelse» har aldri vært klart definert i loven. Fra 1. januar 2019 står det imidlertid klart definert i arbeidsmiljøloven at en fast ansettelse vil si at ansettelsen er «løpende» og «tidsubegrenset» (1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. (2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse
Arbeidsmiljøloven (AML) § 14-9 (1) slår nå fast at ansettelsen skal være løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang. Les mer om: Arbeidsrett; Les mer om: Ansettelse; Les mer om: Arbeidsmiljøloven Fast ansettelse som hovedregel Arbeidsmiljøloven og statsansatteloven har med enkelte unntak likelydende bestemmelser om adgang til midlertidige ansettelser. Alminnelig risiko knyttet til ekstern finansiering gir ikke grunnlag for å ansette forskere i midlertidige stillinger Fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv, både etter arbeidsmiljøloven og statsansatteloven. Unntak fra fast ansettelse krever særskilt grunnlag i loven. Det betyr at arbeidsgiver må ha grunnlag i lovverket for å ansette deg mi.. Referansesjekk ved ansettelse og jobbintervju CV-database - Sorter og samle relevante CV-er I følge Arbeidsmiljøloven § 14 skal alle ansatte få informasjon om at en stilling har blitt ledig, og derfor er alltid intern utlysning påkrevd Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten, jfr. arbeidsmiljøloven § 14-1. Midlertidig ansettelse Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstakere skal ansettes fast, dvs. at arbeidsavtalen inngås for et ubestemt tidsrom
Blant forslagene som nå legges frem, er en definisjon i arbeidsmiljøloven av hva som menes med fast ansettelse. Dersom forslaget blir vedtatt vil det i arbeidsmiljøloven presiseres at ansettelsen må være løpende og tidsubestemt, at lovens regler om opphør av arbeidsforholdet må gjelde og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang Les mer om: Fast eller midlertidig ansettelse; Fast ansatte tilkallingsvikarer med varierende arbeidstid. Hvis arbeidsgiveren har et mer stabilt og varig behov for tilkallingsvakter, må tilkallingsvikarene fastansettes etter regler om fast ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) Arbeidsmiljøloven har bestemmelser som skal ivareta de ansattes arbeidsvilkår, og hovedregelen skal være fast ansettelse for å skape økonomisk trygghet og forutsigbarhet for den enkelte. For å gi en viss fleksibilitet i arbeidslivet åpner loven på visse vilkår for midlertidige ansettelser Midlertidig ansettelse ved arbeid av midlertidig karakter. Arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav a åpner for å bruke midlertidig ansettelse når arbeidet er av midlertidig karakter. Jeg antar at det er denne bestemmelsen dere vanligvis bruker når dere ansetter arkitekter midlertidig til spesifikke prosjekter
I arbeidsmiljøloven § 14-6 vil du finne hva som skal inngå i den skriftlige arbeidsavtalen. Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold jf. arbeidsmiljøloven § 14-5. Dette gjelder uavhengig av om det er en fast stilling eller en midlertidig ansettelse, og uavhengig av arbeidsforholdets varighet Se mal for midlertidig ansettelse (krever innlogging) Særlig om midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav a . Ifølge arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav a) er midlertidig ansettelse tillatt når arbeidet er av midlertidig karakter. Ordlyden i bestemmelsen ble endret med virkning fra 1. juli 2015 Arbeidsmiljøloven med kommentarer ble anmeldt i Juristkontakt, 2 utg. ( ) én av de viktigste kommentarutgavene til arbeidsmiljøloven i bokform. Ole André Oftebro Advokat, partner i Advokatfirma Ræder DA Arbeidsmiljøloven med kommentarer gir fyldige og detaljerte kommentarer til alle bestemmelsene i arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 nr. 62 med senere endringer i lov- og forskriftsverket.
Midlertidig ansettelse vil si ansettelse for et tidsbegrenset tidsrom, med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 14-9, for eksempel i et vikariat eller i et tidsbegrenset prosjekt. Midlertidige ansettelser er bl.a. omtalt i oversikts form på Juridisk ABC her, og grundig behandlet i boken Midlertidige ansettelser, innleie og vikarbyrådirektivet Arbeidsrett - Med virkning fra 1. januar 2019 trer det i kraft endringer i arbeidsmiljølovens regler om fast ansettelse. Lovendringen presiserer hva som ligger i lovens begrep fast ansettelse. Etter lovendringen vil det fremgå av loven at en fast ansettelse skal være løpende og tidsubegrenset, lovens regler om opphør av arbeidsforhold skal gjelde, og arbeidstaker må sikres.
I Arbeidsmiljøloven kap.14-6 er minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen skissert. Arbeidsavtalen skal alltid inneholde opplysninger av vesentlig betydning for arbeidsforholdet og minimum minste kravene til kap.14-6 i Arbeidsmiljøloven. Kravet om skriftlig arbeidsavtale er ikke et vilkår for gyldig ansettelse Arbeidsmiljøloven regulerer blant annet arbeidstakeres arbeidstid. Loven er ment å gi et minimumsvern, slik at det likevel kan avtales bedre vilkår enn det som fremgår av loven. Arbeidstid i julen kan ofte praktiseres ulikt. Les mer Rett til årlig lønnsveks Ansettelse; Ansettelsesavtalen; Ansettelsesavtalen Alle arbeidstakere skal ha en skriftlig ansettelsesavtale, og arbeidsmiljøloven stiller krav om hva en ansettelsesavtale skal inneholde. Her er det viktig å huske at arbeidsmiljøloven stiller visse krav til hva avtalen kan inneholde Oppsigelsestidens lengde avhenger av flere forhold. Her får du oversikt over hvilke oppsigelsesfrister arbeidsmiljøloven setter. I utgangspunktet er det fritt opp til partene til å avtale hvor lang oppsigelsestid (oppsigelsesfrist) som skal gjelde når arbeidsavtalen skal inngås.Arbeidsmiljøloven gir imidlertid minstevilkår for hvor kort oppsigelsestid som kan avtales Arbeidstaker har også en medvirkningsplikt etter arbeidsmiljøloven § 2-3. Medvirkningsplikten innebærer blant annet utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens HMS-arbeid, samt sørge for å varsle til arbeidsgiver dersom det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Les mer om: Ansettelse
Videre kan du kreve fast ansettelse dersom du har vært ansatt som vikar eller med hjemmel i § 14-9 (1) f) i mer enn tre år. Brudd på reglene om midlertidig ansettelse? Hvis det foreligger brudd på bestemmelsene om midlertidige ansettelser kan en domstol bestemme at arbeidsforholdet fortsetter eller at du har krav på fast ansettelse Arbeidskontrakter, rekruttering og ansettelser. Det skal inngås skriftlig arbeidskontrakt i alle arbeidsforhold. Finn standardmal som kan benyttes ved fast ansettelse, midlertidig ansettelse (vikar), tilkallingshjelp, ledende og særlig uavhengig stilling mv Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er fast ansettelse. Det følger av § 14-9, som innledes slik: «Arbeidstaker skal ansettes fast.». I alle arbeidsforhold skal det inngås en skriftlig arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5, nr.1. Arbeidsavtalen er et synlig tegn på at et arbeidsforhold er etablert, men er ingen forutsetning Arbeidsmiljøloven har en egen bestemmelse om innhenting av helseopplysninger ved ansettelse. Publisert i bladet Personal og Ledelse Bestemmelsen - arbeidsmiljøloven § 9-3 [ Ansettelse er en disposisjon eller avtale som etablerer et arbeidsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I staten har ordet tilsetting ofte vært brukt i stedet for ansettelse, for eksempel i tjenestemannsloven av 4. mars 1983. I statsansatteloven, som erstattet tjenestemannsloven med virkning fra 1. juli 2017, brukes imidlertid ordet ansettelse
Ansettelse Jeg er arbeidsgiver (næringsdrivende) og skal ansette en medarbeider Personalplanlegging Valget av arbeidstaker. Den skriftlige arbeidsavtalen. Muligheter for å avtale prøvetid og/eller midlertidig ansettelse. Lønn til ansatte. Pensjon til ansatte. Hva synes du om denne siden? Gi oss. Midlertidig ansettelse. Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast. Arbeidsmiljøloven har derimot unntak som gjør at arbeidsgiver kan ansette folk i midlertidig stilling så lenge vilkårene for dette er til stede. Reglene angående midlertidig ansettelse finner du i arbeidsmiljøloven § 14-9. Fortrinnsret I følge arbeidsmiljøloven § 14-6 skal en arbeidskontrakt inneholde alle opplysninger av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Fordi midlertidige ansettelse skal være nettopp midlertidige kan du maksimalt jobbe tre eller fire år som midlertidig ansatt Midlertidig ansettelse i bemanningsforetak. innleier adgang til innleie fra bemanningsforetak i samme utstrekning som innleier har adgang til å avtale midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) a-e. Dette utgangspunktet videreføres også etter lovendringen
Fast ansettelse er hovedregelen Etter arbeidsmiljøloven skal dessuten arbeidsgiver minst én gang i året drøfte bruken av midlertidige ansettelser etter arbeidsmiljøloven med de tillitsvalgte. - Vi er imidlertid ikke sikre på at det alltid skjer, sier Walle-Hansen Fast ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 Illustrasjon: Trude Tjensvold Eidsivating lagmannsrett avsa i september en dom der hjelpepleier A som arbeidet i midlertidige stillinger ved Sykehuset Innlandet, fikk medhold i kravet om fast ansettelse i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-9, den såkalte fireårsregelen Arbeidsmiljøloven oppstiller flere krav til bruken av midlertidige ansettelser, herunder vikarer. Vi har listet opp 8 punkter som du må ta hensyn til når du ansetter midlertidig. 1. Grunnlag for midlertidig ansettelse. Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast,. Arbeidsmiljøloven inneholder ingen bestemmelser om hvordan arbeidsgiver skal informere om ledige stillinger. I tillegg til krav om ansettelse vil den fortrinnsberettigede kunne kreve erstatning både for økonomisk og ikke-økonomisk tap. Et slik krav kan også fremmes alene Fast ansettelse (arbeidsmiljøloven § 14-9) Definisjonen av hva som menes med fast ansettelse presiseres i arbeidsmiljøloven § 14-9. I dag sier loven ikke noe om hva som menes med en fast ansettelse. For at ansettelsen skal regnes som fast, må den være løpende og tidsubegrenset,.
Denne oppgaven omhandler reglene for midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven (aml.) av 17. juni 2005 nr 62og tjenestemannsloven (tjml.)av 4. mars 1983 nr 3. Oppgaven vil fokusere på vilkårene for midlertidig ansettelse henholdsvis etter arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven. Et viktig spørsmål blir i hvilken grad d Hovedregelen er fast ansettelse. Det finnes også andre kilder som støtter opp om og gir berettigelse til grunnbemanningslæren. Blant annet er læren og dens innhold godt i samsvar med arbeidsmiljøloven (aml.) sitt formål, se lovens § 1-1 bokstav b, hvor det fremgår at formålet er «å sikre trygge ansettelsesforhold» Definisjonen av fast ansettelse er i hovedsak en lovfesting og tydeliggjøring av regler som allerede gjelder i dag. Slik sett er ikke dette noe nytt, uttaler Foyn. Fordelen er at det blir lettere for folk å finne frem i regelverket ved at definisjonen blir tatt direkte inn i arbeidsmiljøloven
Arbeidsrett - arbeidsmiljøloven, ansettelse og opphør av ansettelsesforhold, samt arbeidsgivers styringsrett. Dialog mellom berørte parter er nødvendig for at personalforvaltningen skal kunne fungere best mulig. Kunnskap om gjeldende lover og avtaleverk er helt essensielt for trygghet både i fredstid og når uenigheter framkommer Midlertidig ansettelse på generelt grunnlag har vært et omdiskutert unntak siden dette ble innført. Tanken bak unntaket er å gi en virksomhet som er usikker på det faktiske bemanningsbehovet mulighet til å se hvordan økt bemanning slår ut på bedriftens produktivitet eller omsetning Arbeidsmiljøloven gir åpning for midlertidig ansettelse der det er et midlertidig behov for arbeidskraften, men bemanningsbransjen selv uttaler at de har et fast behov for arbeidskraft og at hele forretningsideen til bemanningsforetaket er bygget på det. Behovet for midlertidig ansettelse kan tenkes unntaksvis der bemanningsforetaket får bestilling på utleie av en medarbeider til et helt. ‹ Tilbake til artikler. Forslag om endringer i arbeidsmiljøloven er sendt på høring. I forslaget presiseres reglene for fast ansettelse, samt at det gis adgang til midlertidig ansettelse i bemanningsforetak. I tillegg foreslås det en kvotebegrensning ved innleie fra bemanningsforetak
være et springbrett inn på arbeidsmarkedet, men også fra midlertidig til fast ansettelse.20 Arbeidsmiljøloven har til formål å bidra til et inkluderende arbeidsliv i § 1-1 bokstav e. Dersom den generelle adgangen fungerer som et springbrett, kan den bidra til et mer inkluderende arbeidsliv Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstaker skal ansettes fast. Men i visse tilfeller er det lov å ansette noen midlertidig. Loven angir seks situasjoner hvor midlertidig ansettelse er lovlig: Arbeid av midlertidig karakter; Arbeid for en eller flere andre, Praksisarbeid, Deltaker i arbeidsmarkedstiltak Etter arbeidsmiljøloven er det strenge vilkår for å ansette noen midlertidig eller å leie inn arbeidstakere fra vikarbyrå. LOs forbund bistår jevnlig sine medlemmer med å kreve fast ansettelse. Saken fra Oslo kommune er et eksempel på at Fagforbundet ytet rettshjelp for å få arbeidsgiver til å godta krav om fast ansettelse
Reglene om fortrinnsrett til ny ansettelse ble innført i arbeidsmiljøloven av 1977 i § 67. Bestemmelsen bygger pÃ¥ den svenske «lagen om anställningsskydd» § 25, og ILO-rekommandasjon nr. 119 som Norge har tiltrÃ¥dt5. Om den opprinnelige bestemmelsen uttales det i forarbeidene til 1977-loven Arbeidsmiljøloven er laget for Ã¥ beskytte arbeidstageren, og lovens bestemmelser er i stor grad gjort ufravikelige (sÃ¥kalte «preseptoriske regler»). I loven er dette bestemt i § 1-9, som sier at loven «ikke kan fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstakeren med mindre dette er særskilt fastsatt.Â
Stortinget vedtok 11. juni 2018 endringer i arbeidsmiljøloven om fast ansettelse og innleie fra bemanningsforetak. Endringene trer i kraft 1. januar 2019 med noen overgangsregler i tillegg. Endringene omfatter følgende hovedelementer, i følge Arbeids- og sosialdepartementet: En definisjon av hva fast ansettelse i arbeidsmiljøloven innebære Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast. Arbeidsgivers adgang til å ansette arbeidstaker midlertidig er begrenset. Avtale om midlertidig ansettelse kan ifølge arbeidsmiljøloven kun inngås: a) når arbeidet er av midlertidig karakter b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat) c) for praksisarbeid d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi. Noen typer midlertidig ansettelse gir krav på fast stilling etter 3 år. Det gjelder vikarer, og midlertidig ansatte på generelt grunnlag, etter ny bokstav f i arbeidsmiljøloven § 14-9. For andre midlertidige stillinger gjelder en 4-årsregel. Når ulike grunnlag for midlertidig ansettelse kombineres, er det den korteste fristen som gjelder
Om endringene i arbeidsmiljøloven reverseres, blir det tyngre å drive reiselivsvirksomhet i Norge. Nyhet, Arbeidsrett, Politikk arbeidsmiljoloven 12.12.2014 Vi er enig i at hovedregelen skal være fast ansettelse, men det må være mer fleksible rammer for midlertidig ansettelse Stortinget vedtok 11. juni 2018 endringer i arbeidsmiljøloven om fast ansettelse og innleie fra bemanningsforetak Reglene i arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 om midlertidig ansettelse gjelder ansatte i privat og kommunal sektor, unntatt arbeidstakere om bord på norske skip (se nedenfor om skipsarbeidsloven).For statsansatte gjelder statsansatteloven (se nedenfor).. Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 er hovedregelen at arbeidstakere skal tilsettes fast. Stortinget vedtok i juni 2018 et tillegg til § 14-9. Delta har vunnet en knusende seier over Fredrikstad kommune i en sak om ulovlig midlertidig ansettelse. Tilkallingsvikaren, en 56 år gammel kvinne som er medlem i Delta, fikk fastsatt at hun har fast jobb i 55 prosent stilling og fikk derfor tilkjent oppreisningserstatning, samt erstatning for tapt inntekt
Brukte både arbeidsmiljøloven og grunnbemanningslæren. De 22 kravene om økt eller fast stilling ble begrunnet i. Manglende grunnlag for lovlig midlertidig ansettelse (Arbeidsmiljøloven paragraf 14-9 (1)) Fortrinnsrett for deltidsansatte (Arbeidsmiljøloven § 14-3 arbeidsmiljøloven § 14-10. Det er ikke adgang til å inngå avtale om midlertidig ansettelse når virksomheten har et stabilt behov for arbeidskraft. Ordningen med midlertidig ansettelse kan ikke benyttes for å unngå lovens krav til stillingsvern, dvs. for å omgå de krav som stilles ved oppsigelse av arbeidstakere Dette gir grunnlag for midlertidig ansettelse. Loven gir seks forskjellige grunnlag for midlertidig ansettelse. I denne artikkelen gjennomgås de i den rekkefølgen de står i arbeidsmiljøloven § 14-9 Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 kan midlertidig ansettelse finne sted når det skal utføres et bestemt oppdrag, ved vikariater, ved praksisarbeid eller utdanningsstillinger, av arbeidstaker som ikke fyller lovbestemt kvalifikasjonskrav, og for deltakere i arbeidsmarkedstiltak
Arbeidsmiljøloven forbyr diskriminering ved ansettelse. Arbeidsgiver kan derfor ikke forskjellsbehandle søkere på bakgrunn av kjønn, alder, etnisk opprinnelse, legning, religion eller lignende . Arbeidsgiver kan derfor heller ikke innhente opplysninger om hvorvidt søker er medlem av en fagforening, hvilket politisk syn søker har, hvilken legning eller lignende En kommune hadde ansatt en skolefaglig ansvarlig uten at stillingen først ble kunngjort internt eller offentlig. Som begrunnelse for denne fremgangsmåten viste kommunen til planer om sammenslåing med nabokommunene. Kommunen mente at det i praksis ikke hadde skjedd en ansettelse i noen ledig stilling, men et samarbeid mellom disse kommunene Ved ansettelse og opprykk skal det i første rekke tas hensyn til søkernes kvalifikasjoner, dvs. utdanning og relevant praksis, samt personlig egnethet for stillingen - jf. HTA kap. 1 § 2.2 kvalifikasjonsprinsippet. Som hovedregel skal det ansettes fast jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (1)
